Colaboradores estratégicos

sex, 25 novembro , 2016

rh-2511Saber contratar as pessoas corretas, assim como compreender o momento em que é preciso dispensar um membro da equipe, são atitudes fundamentais para o sucesso de uma empresa

Durante a Revolução Industrial, ocorrida ao longo do século 19, as máquinas eram o bem mais valorizado dentro de uma companhia. De fato, a tecnologia alterou o mercado de produção, que se tornou capaz de trabalhar em larga escala.

No entanto, ao longo dos anos, percebeu-se que era necessário valorizar a força que operava as máquinas. Condições dignas de trabalho formavam funcionários satisfeitos que, por sua vez, produziam mais. E, a partir disso, os colaboradores tornaram-se o centro das atenções das corporações, trazendo mais responsabilidade ao setor de recursos humanos, que não pode errar no recrutamento.

“Cada vez mais, as pessoas são mais importantes que o produto ou a tecnologia. Se você não contratar certo, terá de desenvolver o funcionário, o que fica mais caro e mais demorado”, alerta o sócio da Reachr Soluções Inovadoras em RH, Marcelo Braga.

Para evitar fazer uma má contratação, é preciso, em primeiro lugar, tomar uma decisão racional. “Muitas vezes, a admissão é negligenciada, envereda por caminhos mais emocionais, mais fáceis ou protecionistas, como contratar um parente ou uma pessoa que esteja precisando”, alerta o sócio da Alliance Coaching, empresa especializada em treinamento executivo, Alexandre Rangel. E o resultado desse comportamento, muitas vezes, é ruim. “Quando se contrata por compaixão, o preço a pagar é muito alto. A pessoa não se encaixa no perfil da empresa e o que vem pela frente é infelicidade.”

Uma contratação correta deve levar em conta alguns pontos essenciais. Entre eles, deixar claro as atribuições do cargo, em vez de apenas apresentar a nomenclatura da posição, sem especificar as responsabilidades.

Outro ponto que gera muitos conflitos e desgaste é não especificar quem é o chefe direto do contratado e quais são seus pares. Caso se trate de um gestor, é preciso definir quem são os subordinados. 

“Parece óbvio, mas as empresas não costumam ter uma organização definida e a comunicação fica cheia de curvas. Cria-se um cruzamento de linhas hierárquicas muito indefinidas”, adverte Rangel.


O outro lado

É muito comum que as empresas façam contratações por impulso, devido à necessidade de se preencher prontamente uma vaga. Por outro lado, a decisão de demitir um colaborador que não está rendendo o esperado tende a ser demorada.

De acordo com Braga, isso é um erro. “O posicionamento tem de ser contrário. Se você não sabe o que quer de um funcionário, se agir por impulso, vai escolhê-lo com base em apenas uma qualidade que lhe chamou a atenção, apenas por empatia, sem considerar o todo”, destaca.

Esse tipo de atitude pode sair caro, caso seja necessário demitir o colaborador depois de investir tempo e recursos em treinamento. Além disso, a demissão envolve altos encargos trabalhistas, como o pagamento de férias atrasadas, aviso prévio, décimo terceiro proporcional, e multa de 50% sob o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), sendo que 40% vão para o colaborador e 10% para a União.

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Identificando sinais

Para reconhecer um funcionário que não está satisfeito dentro da corporação, é importante ficar atento a alguns indícios: atrasos frequentes, demora para iniciar o trabalho, sair exatamente no horário do fim do expediente, fazer um intervalo de almoço mais longo, apresentar muitos atestados médicos, começar a faltar, não mostrar interesse por novos projetos e não interagir com o chefe ou colegas são alguns deles.

Mas antes de demiti-lo, é possível tomar algumas atitudes para melhorar o desempenho. Vale tentar entender o problema, no entanto, se não for observada uma mudança, é hora de agir rapidamente.

“É muito importante não postergar a demissão, porque aí esse funcionário insatisfeito vai começar a contaminar os colegas com sua visão negativa da empresa”, aconselha Braga.

Autor: Flávia Corbó